“致天下之治者在人才。”自古至今，人才都是国家发展强大的“第一生产力”，是治国兴邦的根本所在。在中国人才甄选历史悠久。如古代的中国古代的世官制、察举制、九品中正制、科举制等等，近年来的笔试与面试、心理测试与测评中心等。对于人才的评价和选拔，没有哪一种方法可以说是面面俱到无懈可击的，不同的测评方法有不同的优劣之分。
想要人才测评结果更加准确科学客观，可以选择多纬度多方法操作。因为仅仅选择某一种方法测评极大可能得到并不准确的结果。运用多种评测评方法，从不同角度对人才进行评价，各种方法之间相互辩证统一，可以减少单线操作造成的误差。
以下是近年来常见的人才测评方法的优劣势：
1.面试
面试是在现代企业人才选拔和测评的最常见的方式之一。企业在招募人才时习惯称此行为为面试；面试的具体方法有两种，一种叫做结构化面试，另外一种称之半结构化面试。
（1）面试的目的
人才招募选拔、晋升选拔、绩效面试、人才盘点、后备人才选拔等。高精度的评估项目可能会要求从不同维度进行访谈。包括：高潜力人才选拔、个人发展计划、储备培养、中高层人才培养、领导力发展、继任规划等人才培养。
（2）优势
信息丰富:面试官可以根据企业对人才素质的要求，综合考察候选人方方面面。例如候选人个人成长经历、人品性格、工作能力、工作态度等方面，除了候选人呈现出来的，还可以主动观察被采访者的面部表情、肢体动作、说话语气、语调等小细节。
互动性强:面试最大的优势是具有互动性，面试官可以随时了解并考察候选人的人际交往能力和反应能力。
灵活直接:面试中的信息反馈直接的、迅速的。即时的，通过对候选人的提问，可以快速地捕捉和挖掘更多的信息。
（3）劣势
主观性强:面试极大地考验面试官的工作经验和临场反应能力。所以想要提高面试的有效性，首先对面试官有硬性要求，其次每一场面试都要精心策划。面试前需要制定一个明确的提纲，明确面试目的并且设计相关问题明确每个问题背后的意图和想要获取的信息。
耗时耗力：面试方式灵活多样，但耗时耗力。在应聘人数比较多的情况下，比如校招，可以先通过心理测评和笔试筛选出少数符合条件的应聘者，再进行面试二次测评，可以极大地提高人才测评的效率和效果。
2.心理评估
最近几十年兴起的心理评估测评方法。它测评的重点在于候选人的心智、动机、兴趣、价值观等内在素质，测量工具和程序基本标准化。
（1）适用场景
无论是社会招聘还是校园招聘都可以使用此方法。尤其是校招，学生候选人比较多，而时间又相对紧张，工作人员需要在有限的时间内完成招聘任务，工作量非常大。这时候，我们首先选择运用心理测验方法，首先过滤一批不适合的候选人，再进一步开展其他测评方法，就可以大大提高选拔的效率。晋升选拔:帮助管理者了解候选人的特质、潜力、动机、价值观等重要信息，辅助管理者进行决策；人才盘点:帮助管理者对人才进行定位。
测评目的:一方面是用来作为培训的参考。不管是管理培训项目、高潜力人才培养项目、领导力培养项目还是后备接班人项目，心理测试都可以作为重要选拔工具之一，可以作为前端数据，以及事前、事中、事后的测试方法，他可以更加公正客观地反应每个人在人才培养项目中的发展路径。心理测试的团队报告也可以用来预判整个项目和下一阶段的结果。
（2）优势
较强的测验性：标准的心理测试严格意义上讲是不受人为主观因素影响，一切以测验数据为准！结合严格的评价方法和专业的打假手段，心理测试更加客观公正。
较强的可比性：心理测验是一个常模比较数据，一方面方便进行候选人之间的对比，作为选拔和评价的参考数据，有利于优劣对比；另一方面，对于人才个人而言，可以把不同时间段的情况进行对比，跟踪个人的进步和成长；再次，因为团队报告，可以比较不同团队，不同部门，不同职级。
多维度评价:根据不同的目的和评价的准确性要求，可以采用不同的心理测验来了解被评价者在能力、潜力、特质、动机、价值观、社交能力等多个方面的情况。
快速高效:大多数现代心理测试都在网上收集数据。虽然形式多样，但测试报告生成快速高效，及时将结果提供给评估人员，帮助做出高效的人事决策。
人才数据:作为人才数据库的重要内容之一，心理测试报告长期记录人才的成长路径，跟踪其在每个节点的心理情况，预判其出现的工作问题和困难，心理压力等细微的心理变化，及时发现并及时干预，能保证人才使用的有效性。
（3）劣势
开发成本:心理测评作为专业技术工具，缺点是研发成本比较高，耗时长。可以购买专业公司的心理测试，方便快捷，还可以保证评估的信度和有效度。
正确使用:准确解读和使用评价结果非常重要，解读报告可以更好地发挥心理评价的作用。心理测评是企业人事决策的辅助工具，需要正确使用，但不能过分依赖。
3.评估中心
评价中心法是基于岗位的独特要求来设计的，活动形式和评价维度都是围绕目标岗位的素质要求。传统意义上的评价中心活动包括文献篮测试、无领导小组讨论、角色扮演、案例分析等。
评价中心法不仅在实践中得到客户的高度认可，也受到被评价人的好评，效率高。长期效度跟踪结果证明效度很高，投入产出比高。
（1）使用目的
评估目的:常见的招聘选拔方式分为社会招聘和学校招聘两种。在社会招聘过程中，如果报名人数偏多，为保证公开公正，一般选择使用测评中心法；在校园招聘过程中，也可以选择测评中心法，方便快捷，让用人部门参与选拔，公平透明，减少偏差。还可以用于人才盘点:一般采用测评中心法进行人才盘点，准确率较高，有些企业甚至只用测评中心法进行人才盘点。
培训目的:用于发展的测评中心称为发展中心，设计要求是以人才发展为目的，对胜任力的子维度进行测评，并及时反馈给被测评者，帮助其改进和提升。
（2）优势
高效度:需要跟实际工作相符，尽可能还原实际工作关系中的的各种尖锐问题。例如业绩不达标，项目瓶颈，利益分配、绩效太差、工作态度懒散等实际工作中大概率出现的问题，从多个维度评价被评估者的能力和素质。
综合程度高:设计良好的评价中心可以根据不同的评价目的和维度，同时对多个维度进行评价。比如没有领导小组、情境挑战等人际互动度高甚至冲突不断的评价中心活动，可以观察到团队中人与人之间的互动、决策方法和能力、影响力和领导力。
（3）劣势
RD难点:评估中心活动的RD是一项高科技工作，对RD人员的专业性要求很高。
成本较高:测评中心设计运营专业，需要考虑项目预算和成本。
4.°评估
度研究需要收集与被评价者关系密切的相关人员进行多方面的评价，从而帮助被评价者客观认识自身的优势和劣势。通常考核人是被考核人的上级、同级、下级和自己，有时根据工作特点还包括企业内外的相关客户和供应商。
（1）使用目的
评价目的:有的企业定期开展度调查，对管理者进行一年一次或半年一次的人员测评。度调查法最常见用于人才盘点、晋升选拔、继任规划等场景。
发展目的:度调查可以了解自我评价与他人评价之间的差距，理解自我认知与他人评价的差异，根据岗位胜任能力要求或胜任能力要求来制定适合自己的职业发展计划，饼不断改善和精进个人的职业技能。
（2）优势
标准统一：度调查的实施最基础工作就是制定评价标准，从维度到细节。评估的维度可以多样化。根据胜任能力和胜任能力的要求，创建统一的评价标准，同一管理层级采用相同的评价标准，这样可以让测评更加公平公正。
综合评价:采用与被评价人有工作关系的调查方法，可以对被评价人有更全面的了解。
省时省力:目前大部分度调查都可以在线操作，调查填写完即可出报告，准确又高效，无需多方插手！既保证了报告结果的客观性有保证吗良好保密性。
及时反馈:让被考核者清楚地了解同事的评价结构，明确改进和提升的方向和目的，然后与主管进一步沟通个人的发展规划和组织能给予的帮助。
（3）劣势
对样本量有要求：参与评估的人员至少要三人以上，否则评估结果可能会受个人主观感受影响，从而不具备参考价值。
受企业文化氛围影响：度调查法需要双方保持开放坦诚的沟通态度，评价过程客观公正，而不是各自寻求自己的利益或者各自小团体利益。只有具备良好的企业氛围，度评价才会达到预期的效果。
以上就是现代企业常用的四种人才测评方法，每种方法都具备其优劣势，具体问题具体分析，针对不同的场景使用不同的方法，多维度测评才能使测评结果事半功倍！
