最近，有媒体报道称，不少求职者反馈说“笔试、面试都过了，性格测试却没通过”“测评结果显示我忧虑指数高，不适合这份工作”。在求职论坛上，不少人分享了自己因性格测试未通过而惨遭用人单位拒绝的经历。
越来越多的企业在招聘时加入了性格测试环节，目的是尽可能做到人岗匹配，防止因求职者性格不合或抗压能力不足，难以胜任岗位工作。这不难理解，因为性格和职业确实存在一定关联度，比如，外向型求职者更适合与外界沟通交流，内向型一般更适合细致、严谨的工作。此时，在一些对性格倾向有要求的岗位来说，适度运用性格测试辅助招聘，能够更好促进人岗匹配。
性格测试的实质是将个人性格分解成几个维度，并分别体现在试题上，测试者通过答题呈现其性格特征。以MBTI测试为例，它将性格分成注意力方向、认知方式、判断方式及生活方式4个维度，每个维度生成两种对比类型，排列组合后产生16种由四个字母组成的不同的人格类型。现在，性格测试正越来越多地被运用甚至滥用，在一些岗位招考中，性格测试还被分出了三六九等：善于思考的INTJ性格处于顶端，具有奉献精神的ISFJ性格则处于“鄙视链”底端。
这类做法虽有一定道理，但一个人的性格是相对复杂的，是理性而独立的INTJ、竞选者型人格的ENFP，还是指挥官型人格的ENTJ、探险家型人格的ISFP，都是依靠几十道“二选一”的测试题，无疑是将人的复杂性格简化为机械判断，其测试结果未必能够精准反映求职者性格、窥探到一个人性格的本质，并且测试结果受到当时答题状态、心情等的干扰，容易出现一定波动。况且，现在有机构捕捉到了“商机”，开始对求职者进行培训，这很可能让更多求职者在测试中学会伪装、表演，导致结果产生一定欺骗性。
个人性格受限于家境、经历等因素，同时也有与生俱来的因素，企业如果过度依靠性格测试，不仅涉嫌就业歧视，对求职者不公平，还有侵权风险，例如部分企业可能在“有时候我也讲别人闲话”等测试题中侵犯应聘者隐私。也正因此，性格测试自被用于招聘时，其科学性和合理性就被接连质疑。
员工招聘，要坚守严肃性和公正性，不能简单将测试结果等同于复杂的个人性格，更不能简单将性格与能力划等号。毕竟，每种性格都有其优势，员工招聘还是要在满足岗位需要的基础上择优录取，不可动辄“加试”。
（韩宗峰）