近日，相变阅读时发现，不少企业都在招聘环节加入了性格测试，有的还将其作为选人用人的重要标准，因性格测试没通过而求职失败的人；还有企业在招聘时标注着阳过、进过放舱和做过志愿者的不要，招工歧视不在少数。
其实，在求职时，一路过走来，却因性格测试却没通过，这场景换找谁相比也会有点纠结。而至于阳过、进过放舱和做过志愿者的不要，显然是不该有的。在下边看来，招聘既是双方的选择，也是控制成本的必要因素。倘如是过于偏向性格测试，而忽略到了与实际工作的匹配度，这将会是将人才拒之门外了。如此说，用性格“一票否决”应聘者实属不该有。
事实上，在一些招聘环节中，性格测试之所以备受青睐，是因为它可以作为一种，将大量求职者分类识别、快速筛选的“通用语言”，企业借此能够迅速了解求职者简历之外的、更加立体的，性格特征和行为偏好，同时可以寻求契合自身企业文化、价值观的员工。简单地说，采取这种通用的语言，就会节约不少的时间来筛选简历。
值得注意的是，性格测试真有那么神奇吗？真的能为企业招人用人提供如此准确、明智的建议吗？有受访者认为，当就业市场上的求职者供大于求时，企业采取各种方法选拔员工是可以理解的，但一些离奇、不现实甚至伪科学的方法也进场，令人不解，它也容易出现不公正和争议。
如此同时，企业和求职者之间是双向的选择，但有些性格测试其实有意无意地传达了公司的价值观，容易对求职者形成一种隐性压力和心理暗示。比如有些公司的性格测试有很强的倾向——公司加班多，工作强度大。如果求职者能在性格测试中“顶住压力”，被录用的机会就会大大增加，“忧虑指数高”可能是一个负面因素。
此外，这也意味着求职者如果想得到一份工作，可以选择刻意迎合公司的定位和需求。这样一来，不仅不公平，而且还可能将双向筛选变成“单筛选”。性格是抽象的，用分数来量化评价，或通过分类来判断优劣的，其科学性和公平性是值得商榷。但一些求职论坛上，我们不时地也会看到HR分享“高分通过性格测试”的反例：有的求职者通过性格测试，匹配度非常高，却被发现入职后的素质和专业能力达不到岗位要求，给人一种靠不住的感觉。
在我（笔者）来看，用人单位不注重人才能力的考量，而注重性格指标，这不仅不利于选拔人才，促进企业自身的发展，也在一定程度上消除了公平竞争和奋斗的意义。虽说企业要选择与岗位相适应、德才兼备的人，但如果用这种“迷信”的性格测试损害职工权益，有关部门也不能坐视不管