中级经济师-人力资源管理方向
一、人员甄选
甄选的价值
确保组织目标实现：通过甄选合适的人才，为组织带来具备所需技能、知识和态度的人才，从而推动组织目标的实现。
提升团队效能：团队成员间的互补性和协同性对团队绩效至关重要，甄选过程有助于构建高效能的团队。
减少人员流动：合适的员工更有可能长期留任，减少因人员频繁流动带来的招聘、培训和绩效损失。
降低法律风险：遵循公平、公正、公开的甄选程序，有助于避免歧视性招聘，降低法律诉讼风险。
信度与效度
信度：指甄选方法的一致性和稳定性。即，同一种甄选方法对同一组应聘者在不同时间或不同评价者间所得结果的一致性程度。
效度：指甄选方法的有效性和准确性，即甄选方法能否真实反映应聘者的实际工作能力和潜在价值，并预测其未来工作绩效的程度。
主要方法
简历筛选：初步了解应聘者的教育背景、工作经验和基本技能。
面试：包括结构化面试、行为面试、压力面试等多种形式，用于深入了解应聘者的能力、动机和价值观。
心理测评：通过量表、问卷等工具评估应聘者的性格、能力、兴趣等心理素质。
能力测试：如专业技能测试、逻辑推理测试等，直接评估应聘者的专业技能和认知能力。
背景调查：核实应聘者的教育经历、工作经历和品行表现等信息。
二、绩效管理
绩效管理的作用
激励员工：通过明确的目标设定和绩效反馈，激发员工的工作积极性和创造力。
提升组织绩效：将组织目标层层分解至个人，确保每位员工的工作都服务于组织目标的实现。
促进沟通：绩效管理过程中的沟通和反馈，有助于增进员工与管理层之间的理解和信任。
支持决策：为薪酬调整、晋升、培训等人力资源管理决策提供依据。
与绩效考核的差异
绩效管理是一个持续的过程，包括目标设定、绩效监控、绩效评估和绩效反馈等多个环节；而绩效考核只是绩效管理中的一个环节，侧重于对员工工作成果的评估和反馈。
有效绩效管理的特征
目标导向：明确、可衡量、可达成、相关性强、时限明确的目标。
全员参与：鼓励员工参与目标设定和绩效管理过程，增强责任感和归属感。
持续沟通：管理者与员工之间保持持续的沟通，及时发现问题并采取措施解决。
公平公正：确保绩效管理过程公开透明，避免偏见和歧视。
反馈与改进：提供具体、建设性的反馈，帮助员工识别自身优势和不足，并制定改进计划。
三、薪酬管理
战略性薪酬管理
将薪酬管理与组织战略紧密结合，通过薪酬策略来吸引、保留和激励关键人才，支持组织战略目标的实现。
薪酬体系设计步骤
职位分析：明确各职位的职责、要求和工作环境。
职位评价：根据职位的相对价值进行排序或分级，为薪酬水平提供依据。
薪酬调查：了解市场薪酬水平和竞争对手的薪酬策略。
薪酬结构设计：根据职位评价结果和市场薪酬水平，设计合理的薪酬结构。
薪酬制度制定：明确薪酬支付原则、支付方式、调整机制等
薪酬调整与维护：根据市场变化和组织战略调整薪酬水平，保持薪酬体系的竞争力和公平性。
职位评价
定义：对组织中各职位的相对价值进行系统评估的过程。
方法：包括排序法、分类法、要素计点法等多种方法。
其中，要素计点法最为常用，它通过将职位分解为若干要素（如技能、责任、努力程度等），并对每个要素进行赋值和评分，最终得出职位的总分值来反映其相对价值。