作为人力资源经理，假如你将安排一场面试：
你将如何安排面试场地和面试座次？
你准备采用哪些面试方法来达成此次面试目的？
在面试过程中你想好利用哪些提问的技巧，最大程度了解更多面试者的有效信息？
除了提问以外，还有哪些面试技巧可以帮我们更快、更准确地甄选最合适的面试者？
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您好，欢迎来到屹波HR分享时间，本章是该系列分享内容的第二十一节。
作为人力资源经理，大大小小的面试场景大家一定经历过很多。不管规模如何，基本上每一场面试流程都分为以下五个部分。
部分一：面试前准备阶段；
部分二：面试开始阶段；
部分三：正式面试阶段；
部分四：面试结束阶段；
部分五：面试评测阶段；
每一个阶段都有对应的工作要完成。这篇文章我就围绕着开篇的几个问题，并把它们放入到面试的各个阶段，一一给大家分享。
作为面试的组织者，我们该如何布置面试场所和座次？
面试是一个非常严肃、专业的事情，对于面试者来说难免会产生紧张的情绪，影响发挥。因此如何尽可能避免面试者紧张，让其正常发挥，真实体现出自己的能力，避免面试官误判，错过合适人选，这便是每一个人力资源经理需要考虑的事情。
因此，我们在布置面试场所环境的时候，尽可能舒适，温馨。最好不要选择在非常开阔的房间中，比如大会议室等，这样会给面试者带来非常大的心理压力。
另外，在座次安排上也有讲究。
假如有多位面试考官同时面对一个面试者时，最好用圆桌会议的形式进行。另外，一定不要将面试者安排在面试考官的对面，这样会让面试者产生被质问的错觉，使其加深紧张感，而不能自如发挥应用水平。
正确的方式应该是将面试官安排在十二点方向依次排开，而面试者则安排在四点或八点的位置，避免与面试官目光对立。
假如面试是采用一对一的方式，则尽可能拉近两者的距离，但一定不要相对而坐。最好将椅子按照一定的斜度排列，让面试官和面试者既能够相对而坐增加亲切感，同时也避免目光直接对立，消除面试者的紧张感。
你准备采用哪些面试方式和方法来达成此次面试目的？
不同的面试目的，选择不同的面试方式
面试根据不同的目的，可以分为初试和复试两类。前者是为了增进用人单位与面试者的相互了解，从而进行的第一次接触；后者则多是对已初步面试合格的面试者进行实际能力与潜力的测试，目的在于应聘单位与面试者双方补充深层次的信息，为最后的拍板作出决定。
因此，我们要针对不同的面试目的，采取正确的面试方法，更像是正规考试。
在初试阶段，主要是面试者对其书面材料进行叙述和内容补充，以及对求职动机进行阐述。作为面试官则应向面试者介绍组织情况、帮助其更好地了解应聘岗位的招募原因及要求，即岗位职责和应聘资格说明书。
该阶段可以由招聘专员或更高级别的招聘负责人，对招聘者进行一对一面试。（招聘级别应该大于等于所招聘岗位的职等）
而复试阶段，也称为诊断面试，多是采用多人、多部门面试的方式进行。例如，用人部门负责人、人力部门负责人共同参与，其过程
不同的应聘岗位，对应不同的面试方法
在面试方法上，通常可以分为结构化面试和非结构化面试，具体要根据所应聘的岗位来决定。
比如：
对于哪些岗位职责单一，任职要求偏低的岗位，例如：一线操作工、办公室文员等岗位，就可以采用结构化面试的方法进行。
在面试前统一制定一个问题清单，可以是选择题、填空题或者是问答题都可以。面试考官可以根据清单内容，或让面试者自己填写，也可以逐一问题进行提问记录，从而达到了解面试者信息的目的。
结构化面试方法的优点在于高效、快捷地获取多个面试者相同结构和形式的信息，便于分析、比较。
同时能做到对所有面试者均一视同仁，减少面试官的主观性，并且对面试考官的要求较少，遇到招聘季，特别是一线操作工招聘需求大的时候，完全可以让办公室文员帮忙面试，而自己主抓招聘渠道就可以了。
假如，你所招聘的岗位要求面试者能力、技能比较高，岗位的重要程度比较高，工作职责比较复杂，那么简单的结构化面试就无法取得效果。
这时候就要考虑采取无固定模式的非结构化，也就是开放式面试方法了。
非结构式面试就是采用灵活自由的方式向面试者提出问题，这些问题可以因人而异，深入浅出，其目的在于给面试者充分发挥自己能力和潜力的机会，从而让面试官更加充分地了解面试者的综合能力。
当然，非结构化面试对于面试官的能力来说要求非常高，不但要求面试官专业能力极强，而且还要掌握一定的提问技巧。
常见的面试提问技巧有哪些，还有哪些注意事项？
1.开放式提问（问答题）：提出没有标准答案的问题，让面试者自由发表意见或看法，以从中获取信息；
2.封闭式提问（判断题）：类似判断题一样提出问题，让面试者用“是”或者“否”来回答问题，较开放式提问，则更加深入、直接；
3.清单式提问（选择题）：提出问题后并给出面试者多个答案进行最优选择，用来检验面试者的判断、分析以及决策能力；
4.假设式提问（适用于管理岗）：假设一种管理情境，鼓励面试者从不同角度考虑问题，发挥其专业能力和想象力，以探求面试者的技能掌握情况以及管理手段和处事态度。例如：“给下属安排一项工作，下属拒不接受，你处在这种情况，你该如何处理？”；
5.重复式提问（了解更多细节）：在开放式提问的基础上，面试官在面试者给出问题答案的基础上继续追问，比如：“你是说.”，“如果我理解正确的话，你说的意思是.”。目的在于进一步检验面试者提供信息的准确性。
6.确认式提问（鼓励面试者继续回答）：在开放式提问的基础上，当面试官对面试者回答问题的内容感觉有兴趣，就可以采用确认式提问的方法，鼓励面试者继续就这个问题进行阐述。比如：“我明白你的意思，你这个想法很好，请继续.”
7.举例式提问（核心面试提问方法）：又叫作行为描述提问。面试官可通过举例提问的方式，针对面试者过去工作行为中特定的案例加以深入询问。比如：可以让面试者列举以往和面试岗位相同的从业履历，工作内容等，从中便于我们总结和评价面试者的相应能力。
面试提问时，应该注意哪些内容？
1.在选择开放式提问时，尽量避免提出引导性问题，否则就达不到让面试者自由发挥的目的；
2.故意提出一些相对矛盾的问题，比如面试者的履历时间，技能操作步骤，矛盾认知等，用来判断面试者是否存在隐瞒的现象；
3.面试中一定要先了解面试者的求职动机和离职原因；
4.面试提问题时，要直截了当，语言简练。对面试者回答有疑问，则马上提出询问并做好记录；
5.面试时，除了倾听面试者的回答外，还要观察其非语言行为，比如微表情，肢体动作等。结合心理学分析，判断面试者的真实情况；
除了提问以外，
还有哪些面试技巧可以帮我们更快、更准确地甄选最合适的面试者？
这里我给大家简单介绍几种甄选面试人员的方法，有兴趣的朋友可以深入了解一下。
1.人格测试法：常用人格问卷有艾森克人格问卷(EPQ)、明尼苏达多项人格测验(MMPI)和卡特尔16因素人格测验（16PF）等；
2.兴趣测试法：职业兴趣能揭示面试者想做什么和喜欢做什么，我们可以根据他们的兴趣偏好进行合理的人事配置；
3.能力测试法：常见的有普通能力倾向测试，特殊职业能力测试以及心理运动机能测试，我们可以根据所招聘岗位的任职资格需求，选择相应的测试内容；
4.情景模拟测试法：常见的情景模拟包括公文处理模拟法，无领导小组讨论法以及角色扮演法等。
要注意的是，我们在情景模式时，一定要注意对面试者隐私的保护以及要提前制定严格的测试程序，避免人为干预，导致测试结果的倾向性。
到此，今天屹波分享的内容到这里就结束了，感谢大家的观看。
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